خودکفایی آموزشی بهزیستی؛ ضرورت تربیت مدرسین تخصصی تاب آوری متناسب با نیازهای واقعی گروه‌های هدف
تحلیل خبری رسانه تاب‌آوری ایران از برگزاری دوره تخصصی ارزیابی و مداخلات به‌هنگام در شرایط بحران فردی برای کارشناسان اورژانس اجتماعی استان اصفهان
از آموزش تاب‌آوری تا توانمندسازی درون‌سازمانی؛ بهزیستی در مسیر بلوغ آموزشی
پایگاه خبری مددکار نیوز – انتشار خبر برگزاری دوره‌های آموزشی تخصصی «ارزیابی و مداخلات به‌هنگام در شرایط بحران فردی» ویژه کارشناسان خط تلفنی ۱۲۳ و تیم‌های سیار اورژانس اجتماعی در استان اصفهان، بار دیگر ضرورت توجه به کیفیت آموزش‌های تخصصی، تناسب محتوای آموزشی با مأموریت‌های سازمانی و توسعه ظرفیت‌های حرفه‌ای درون سازمان بهزیستی را برجسته می‌کند.
این خبر که در تاریخ ۲۶ مهر ۱۴۰۵ در خروجی سامانه اطلاع‌رسانی سازمان بهزیستی کشور و در ارتباط با فعالیت‌های اداره کل بهزیستی استان اصفهان منتشر شده است، بر ارتقای دانش تخصصی کارشناسان، شناسایی نشانه‌های هشداردهنده روانی، گوش‌دادن فعال، همدلی بدون قضاوت، مدیریت موقعیت‌های پرفشار و تقویت حمایت‌های روانی‌ـ‌اجتماعی تأکید دارد.
تبسم احتشام‌زاده، رئیس اداره فوریت‌های اجتماعی، پیشگیری از آسیب‌ها و بازتوانی اعتیاد بهزیستی استان اصفهان، در این خبر، مداخلات مؤثر در شرایط تنش حاد روانی را نیازمند ترکیبی از توجه به تاب‌آوری، ارزیابی دقیق عوامل خطر، بازسازی امید و تقویت پیوندهای حمایتی دانسته است.
این رویکرد نشان می‌دهد که آموزش تاب‌آوری در ساختارهای تخصصی مانند اورژانس اجتماعی، نمی‌تواند صرفاً به انتقال مفاهیم عمومی یا برگزاری دوره‌های نظری محدود بماند؛ بلکه باید با نیازهای عملی کارشناسان، شرایط بحرانی مراجعان و مسئولیت‌های حرفه‌ای آنان ارتباط مستقیم داشته باشد.
با این حال، اهمیت چنین دوره‌هایی تنها در برگزاری کلاس‌های آموزشی خلاصه نمی‌شود. مسئله اساسی آن است که سازمان بهزیستی تا چه اندازه می‌تواند دانش تخصصی مورد نیاز خود را در داخل مجموعه توسعه دهد، نیروهای مستعد و باتجربه خود را به مدرسین حرفه‌ای تبدیل کند و نظامی پایدار برای آموزش، ارزیابی و به‌روزرسانی مهارت‌های کارکنان به وجود آورد.
خودکفایی آموزشی؛ یک ضرورت راهبردی برای سازمان بهزیستی
سازمان بهزیستی کشور به دلیل گستردگی مأموریت‌های اجتماعی، تنوع گروه‌های هدف و مواجهه مستمر با مسائل پیچیده انسانی، به نظامی آموزشی نیاز دارد که هم از دانش علمی روز برخوردار باشد و هم با واقعیت‌های اجرایی این سازمان انطباق داشته باشد.
کارشناسان اورژانس اجتماعی، مددکاران اجتماعی، روان‌شناسان، کارشناسان مراکز خدمات بهزیستی و نیروهای فعال در حوزه پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی، هرکدام با موقعیت‌هایی روبه‌رو هستند که آموزش عمومی و غیرمتناسب به‌تنهایی پاسخ‌گوی نیازهای حرفه‌ای آنان نیست.
از همین رو، توسعه ظرفیت‌های آموزشی درون‌سازمانی باید به یکی از محورهای مهم برنامه‌ریزی راهبردی بهزیستی تبدیل شود؛ ظرفیتی که در آن، کارشناسان باتجربه، متخصصان آشنا با آیین‌نامه‌ها و دستورالعمل‌های اجرایی و نیروهای دارای صلاحیت علمی و آموزشی، امکان مشارکت نظام‌مند در طراحی و اجرای دوره‌ها را پیدا کنند.
این رویکرد به معنای کنار گذاشتن مدرسان بیرونی نیست. استفاده از ظرفیت دانشگاه‌ها، پژوهشگران و متخصصان مستقل همچنان می‌تواند ارزشمند باشد؛ اما انتخاب مدرس باید بر پایه معیارهای روشن، از جمله صلاحیت علمی، تجربه عملی، آشنایی با مأموریت سازمان، شناخت گروه هدف و توانایی تبدیل دانش نظری به مهارت اجرایی انجام شود.
خودکفایی آموزشی زمانی معنا پیدا می‌کند که سازمان بتواند ضمن بهره‌گیری از دانش بیرونی، سرمایه انسانی متخصص خود را نیز پرورش دهد و برای استمرار آموزش‌های تخصصی به وابستگی غیرضروری به منابع خارج از سازمان گرفتار نشود.
تاب‌آوری؛ عنوانی فراگیر که به تخصص متناسب با گروه هدف نیاز دارد
تاب‌آوری در سال‌های اخیر به یکی از مفاهیم پرکاربرد در حوزه سلامت روان، مددکاری اجتماعی، مدیریت بحران، پیشگیری از آسیب‌های اجتماعی و توانمندسازی فردی و اجتماعی تبدیل شده است. با این حال، فراگیری این مفهوم نباید موجب شود که هر نوع تجربه آموزشی عمومی، برای تمام گروه‌های هدف و همه سازمان‌ها مناسب تلقی شود.
آموزش تاب‌آوری برای کارشناسان اورژانس اجتماعی با آموزش همین مفهوم برای کارکنان صنعتی، خانواده‌ها، دانش‌آموزان یا افراد مواجه با بحران‌های اقتصادی تفاوت‌هایی اساسی دارد. هر گروه، شرایط مواجهه با فشار، نیازهای یادگیری، حدود مسئولیت حرفه‌ای و الزامات مداخله خاص خود را دارد.
برای نمونه، کارشناسی که در خط ۱۲۳ فعالیت می‌کند، ممکن است در نخستین تماس با فردی مواجه شود که خشونت خانگی، بحران شدید عاطفی، خطر خودآسیب‌رسانی یا تعارض خانوادگی را تجربه می‌کند. چنین موقعیتی به مهارت‌هایی فراتر از آشنایی نظری با تاب‌آوری نیاز دارد؛ از جمله توانایی برقراری ارتباط امن، تشخیص اولیه فوریت، شناسایی عوامل خطر، رعایت حدود صلاحیت حرفه‌ای، ثبت اطلاعات ضروری و ارجاع مناسب مطابق دستورالعمل‌های سازمانی.
بنابراین، مدرس دوره تخصصی تاب‌آوری برای چنین گروهی باید بتواند ارتباط میان مفاهیم علمی و وظایف واقعی کارشناسان را به‌درستی توضیح دهد و آموزش را در چارچوب استانداردهای حرفه‌ای و دستورالعمل‌های معتبر طراحی کند.
عنوان «تاب‌آوری» به‌تنهایی صلاحیت تدریس برای هر گروه هدفی را اثبات نمی‌کند. همان‌گونه که سابقه تدریس یا شهرت حرفه‌ای نیز بدون بررسی تناسب تخصص با موضوع دوره کافی نیست، انتخاب مدرس باید بر اساس مجموعه‌ای از شواهد و معیارهای قابل ارزیابی انجام شود.
در این چارچوب، آشنایی با ماهیت سازمان بهزیستی، شناخت مسائل گروه‌های هدف، تجربه مرتبط و اطلاع از الزامات اجرایی، باید در کنار دانش نظری و توانمندی آموزشی مورد توجه قرار گیرد.
دکتر جواد طلسچی یکتا: آموزش تخصصی باید به توانمندسازی واقعی منتهی شود
دکتر جواد طلسچی یکتا، بنیانگذار رسانه تاب‌آوری ایران، با اشاره به ضرورت بازنگری در شیوه برنامه‌ریزی و اجرای آموزش‌های تخصصی در سازمان‌ها، بر اهمیت تربیت مدرسین حرفه‌ای از درون مجموعه‌های اجرایی تأکید می‌کند.
او با اشاره به سابقه ۱۷ سال فعالیت داوطلبانه در زمینه آموزش‌های تخصصی تاب‌آوری و مددکاری اجتماعی برای دانشگاه‌ها، نهادها و سازمان‌های مختلف کشور، معتقد است که آموزش زمانی ارزش واقعی خود را نشان می‌دهد که به افزایش توانمندی مخاطبان، بهبود عملکرد حرفه‌ای و ایجاد آثار قابل ارزیابی در محیط کار منجر شود.
از نگاه وی، یکی از مسائل مهم در برنامه‌ریزی آموزشی سازمان‌ها، فاصله احتمالی میان عنوان جذاب یک دوره و نیاز واقعی مخاطبان آن است. ممکن است دوره‌ای با عنوانی تخصصی برگزار شود، اما اگر مدرس شناخت کافی از ماهیت گروه هدف، مأموریت سازمان و الزامات اجرایی نداشته باشد، بخشی از ظرفیت و بودجه آموزشی سازمان بدون دستیابی به نتیجه مورد انتظار مصرف شود.
طلسچی یکتا بر این باور است که سازمان‌های برخوردار از تجربه اجرایی و نیروی انسانی متخصص باید برای شناسایی، حمایت و پرورش کارشناسان توانمند خود به‌عنوان مدرس سرمایه‌گذاری کنند؛ افرادی که علاوه بر دانش علمی، مسائل روزمره سازمان و نیازهای واقعی مراجعان را می‌شناسند و می‌توانند آموزش را با اقتضائات محیط کار پیوند دهند.
این دیدگاه، به‌ویژه برای سازمان بهزیستی که مسئولیت‌های گسترده‌ای در حوزه حمایت اجتماعی، پیشگیری از آسیب‌ها و توانمندسازی افراد و خانواده‌ها بر عهده دارد، اهمیت ویژه‌ای پیدا می‌کند.
تجربه‌ای از سال ۱۳۹۳؛ ضرورت پاسخ‌گویی درباره هزینه و اثربخشی آموزش‌ها
دکتر جواد طلسچی یکتا در طرح انتقادات خود به شیوه‌های گذشته برگزاری دوره‌های آموزشی، به تجربه‌ای مربوط به سال ۱۳۹۳ اشاره می‌کند که بنا بر روایت او، یکی از ادارات کل بهزیستی برای برگزاری یک دوره دو روزه ویژه کارشناسان یکی از دفاتر تخصصی حوزه اجتماعی، هزینه‌ای نزدیک به ۱۰ میلیون تومان، شامل مبلغ پرداختی به مدرس و هزینه اسکان در یک هتل بین‌راهی، متحمل شده است.
به گفته وی، پرسش اصلی درباره این تجربه صرفاً میزان هزینه پرداخت‌شده نیست؛ بلکه مسئله مهم‌تر، نبود بازخورد روشن و شواهد قابل اتکا از نتایج آموزشی در کوتاه‌مدت و بلندمدت است.
این روایت، در صورت وجود اسناد مالی، گزارش اجرایی و مستندات ارزیابی دوره، می‌تواند مبنایی برای بررسی دقیق‌تر نحوه تخصیص منابع آموزشی در سازمان‌های دولتی و عمومی باشد. با این حال، بدون دسترسی به اسناد مربوطه، نمی‌توان درباره جزئیات هزینه، کیفیت تدریس یا میزان اثربخشی آن دوره داوری مستقل و قطعی کرد.
همچنین مقایسه رقم اعلام‌شده با هزینه‌های امروز نیازمند بررسی شاخص مناسب تورم و روشن شدن اجزای دقیق هزینه است. از این رو، رقم یادشده در این گزارش به‌عنوان روایت مطرح‌شده از سوی دکتر طلسچی یکتا نقل می‌شود، نه یک داده مالی مستقلاً تأییدشده.
با وجود این ملاحظات، پرسشی که این تجربه مطرح می‌کند همچنان معتبر و قابل تأمل است: آیا در همه دوره‌های آموزشی سازمانی، پیش از تخصیص بودجه، اهداف مشخص، شاخص‌های موفقیت، معیارهای انتخاب مدرس و سازوکار ارزیابی نتایج تعریف می‌شوند؟
اگر پاسخ به این پرسش منفی باشد، مسئله تنها به یک دوره یا یک مدرس محدود نمی‌شود؛ بلکه ضرورت بازنگری در نظام نیازسنجی، خرید خدمات آموزشی، ارزیابی عملکرد و پاسخ‌گویی درباره منابع عمومی را مطرح می‌کند.
چرا پرورش مدرسین درون‌سازمانی می‌تواند به نفع بهزیستی باشد؟
تربیت مدرسین متخصص از میان نیروهای توانمند سازمان بهزیستی، در صورت طراحی اصولی، می‌تواند چند دستاورد مهم به همراه داشته باشد:
۱. افزایش تناسب آموزش با مأموریت سازمان: مدرس آشنا با محیط اجرایی بهزیستی می‌تواند محتوا را با وظایف واقعی کارکنان، رویه‌های کاری و مسائل گروه‌های هدف مرتبط کند.
۲. حفظ و انتقال دانش سازمانی: تجربه‌های ارزشمند کارشناسان باسابقه نباید با جابه‌جایی نیروها یا پایان همکاری افراد از دست برود. تربیت مدرسین داخلی، امکان انتقال نظام‌مند این تجربه‌ها به نسل‌های بعدی کارکنان را فراهم می‌کند.
۳. استمرار و به‌روزرسانی آموزش‌ها: برخورداری از شبکه‌ای از مدرسین تأییدصلاحیت‌شده، امکان برگزاری دوره‌های مستمر، بازآموزی هدفمند و اصلاح محتوای آموزشی بر اساس تغییر نیازها را افزایش می‌دهد.
۴. استفاده مسئولانه از بودجه: کاهش هزینه‌های قابل اجتناب در کنار ارتقای کیفیت آموزش، می‌تواند منابع بیشتری را برای توسعه مهارت‌های کارکنان و بهبود خدمات اختصاص دهد. البته آموزش درون‌سازمانی نیز هزینه دارد و صرف داخلی بودن مدرس، اثربخشی یا صرفه اقتصادی را تضمین نمی‌کند.
۵. ایجاد نظام ارزیابی مبتنی بر نتیجه: وقتی آموزش بخشی از یک نظام حرفه‌ای پایدار باشد، سازمان می‌تواند عملکرد مدرسین، میزان یادگیری، انتقال مهارت به محیط کار و پیامدهای آموزشی را در دوره‌های مختلف مقایسه کند.
این مزایا زمانی تحقق پیدا می‌کنند که انتخاب مدرسین داخلی نیز بر پایه صلاحیت علمی، تجربه، توانایی تدریس، رعایت اصول اخلاقی و ارزیابی مستقل انجام شود. در غیر این صورت، درون‌سازمانی بودن آموزش ممکن است به‌جای ارتقای کیفیت، صرفاً شکل دیگری از تکرار آموزش‌های کم‌اثر باشد.
پیشنهادهایی برای ارتقای نظام آموزش‌های تخصصی بهزیستی
با توجه به اهمیت آموزش‌های مرتبط با تاب‌آوری و مداخلات روانی‌ـ‌اجتماعی، پیشنهاد می‌شود سازمان بهزیستی کشور و ادارات کل استانی، مجموعه‌ای از اقدامات مکمل را در دستور کار قرار دهند:
- ایجاد بانک تخصصی مدرسین: ثبت و ارزیابی مدرسین داخلی و بیرونی بر اساس رشته تخصصی، سوابق اجرایی، تجربه مرتبط با گروه هدف، توانمندی تدریس و نتایج ارزیابی دوره‌های قبلی.
- نیازسنجی پیش از برگزاری دوره: تعیین دقیق مهارت‌هایی که کارکنان باید کسب کنند و طراحی محتوای آموزشی بر مبنای نیازهای واقعی محیط کار.
- تدوین معیارهای انتخاب مدرس: توجه هم‌زمان به دانش نظری، تجربه حرفه‌ای، آشنایی با دستورالعمل‌های معتبر، توانایی انتقال مهارت و شناخت محدودیت‌های مداخله.
- ارزیابی چندمرحله‌ای اثربخشی: سنجش یادگیری پیش و پس از دوره، ارزیابی کاربرد مهارت‌ها در محیط کار و بررسی پیامدهای مرتبط در بازه زمانی مناسب.
- مستندسازی هزینه‌ها و نتایج: ثبت هزینه‌های برگزاری، اهداف، محتوای دوره، میزان رضایت شرکت‌کنندگان و شواهد دستیابی به نتایج مورد انتظار.
- توسعه شبکه مدرسین درون‌سازمانی: شناسایی کارشناسان مستعد در حوزه‌های مددکاری اجتماعی، روان‌شناسی، اورژانس اجتماعی، پیشگیری از آسیب‌ها و تاب‌آوری و فراهم کردن مسیر حرفه‌ای برای ارتقای مهارت تدریس آنان.
- استفاده هدفمند از متخصصان بیرونی: بهره‌گیری از ظرفیت دانشگاه‌ها و متخصصان مستقل در موضوعاتی که به دانش یا تجربه مکمل نیاز دارند و انتقال دانش حاصل از این همکاری‌ها به بدنه سازمان.
در دوره‌های مرتبط با بحران‌های روانی و اجتماعی، ارزیابی اثربخشی باید با حساسیت بیشتری انجام شود؛ زیرا یادگیری ناکافی یا انتقال نادرست یک مهارت ممکن است بر کیفیت تصمیم‌گیری کارشناسان و تجربه دریافت خدمات از سوی افراد آسیب‌پذیر اثر بگذارد.
از برگزاری کلاس تا پاسخ‌گویی درباره نتیجه
خبر منتشرشده درباره آموزش کارشناسان اورژانس اجتماعی اصفهان، فرصتی برای توجه دوباره به یک اصل مهم در مدیریت آموزش‌های سازمانی است: برگزاری دوره، به‌خودی‌خود معادل ارتقای مهارت نیست.
برای سنجش موفقیت چنین برنامه‌هایی، لازم است روشن باشد که کارشناسان پس از دوره چه توانایی‌هایی به دست آورده‌اند، کدام مهارت‌ها در محیط کار به کار گرفته شده‌اند و آیا کیفیت ارزیابی اولیه، ارتباط با مراجعان، تشخیص فوریت‌ها و ارجاع به خدمات تخصصی بهبود یافته است یا خیر.
این ارزیابی باید متناسب با اهداف دوره و با رعایت محرمانگی اطلاعات مراجعان صورت گیرد. همچنین نباید تمام تغییرات احتمالی در عملکرد کارکنان را بدون بررسی عوامل دیگر به یک دوره آموزشی نسبت داد.
در همین چارچوب، تجربه‌های گذشته نیز می‌توانند به فرصتی برای یادگیری سازمانی تبدیل شوند. بررسی دوره‌های پیشین، تحلیل هزینه‌ها، ارزیابی کیفیت محتوای آموزشی و شناسایی عوامل موفقیت یا ناکامی، امکان اصلاح تصمیم‌های آینده را فراهم می‌کند؛ بدون آنکه ضرورت داشته باشد درباره اشخاص یا دوره‌های گذشته، پیش از بررسی مستندات، قضاوت قطعی صورت گیرد.
جمع‌بندی؛ سرمایه‌گذاری بر انسان، نه صرفاً خرید دوره آموزشی
سازمان بهزیستی برای انجام مؤثر مأموریت‌های اجتماعی خود، به آموزش‌هایی نیاز دارد که از دانش علمی معتبر، شناخت میدانی، انطباق با ضوابط اجرایی و ارزیابی نتایج برخوردار باشند. تاب‌آوری در این میان مفهومی مهم و کاربردی است، اما ارزش آن زمانی آشکار می‌شود که آموزش آن به توانمندی حرفه‌ای و بهبود خدمات منجر شود.
توسعه مدرسین درون‌سازمانی، استفاده سنجیده از ظرفیت متخصصان بیرونی و ایجاد سازوکارهای شفاف برای ارزیابی کیفیت و هزینه آموزش‌ها، می‌تواند به شکل‌گیری نظامی پایدارتر و پاسخ‌گوتر کمک کند.
در این مسیر، هدف نباید حذف مدرسین بیرونی یا ترجیح بی‌قیدوشرط نیروهای داخلی باشد؛ بلکه باید اطمینان حاصل شود که هر مدرس، صرف‌نظر از محل فعالیت خود، متناسب با موضوع، گروه هدف و الزامات حرفه‌ای انتخاب می‌شود و عملکرد او بر اساس معیارهای روشن مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
پیام محوری این گزارش روشن است: آموزش تخصصی تاب‌آوری نباید به هدفی مستقل از مأموریت سازمان تبدیل شود؛ بلکه باید در خدمت توانمندسازی کارکنان، ارتقای کیفیت مداخلات و بهبود وضعیت گروه‌های هدف قرار گیرد.
همان‌گونه که دکتر جواد طلسچی یکتا بر ضرورت توجه به پرورش مدرسین حرفه‌ای و متخصص تأکید می‌کند، آینده آموزش‌های سازمانی زمانی امیدوارکننده‌تر خواهد بود که سرمایه انسانی توانمند، دانش تخصصی و مسئولیت‌پذیری در قبال منابع و نتایج، در کنار یکدیگر قرار گیرند.
رسانه تاب‌آوری ایران بر این باور است که توسعه آموزش‌های اثربخش، نیازمند عبور از نگاه صرفاً دوره‌محور و حرکت به سوی نظامی مبتنی بر شایستگی، نیازسنجی، یادگیری مستمر و پاسخ‌گویی است؛ نظامی که در آن، معیار نهایی موفقیت نه تعداد کلاس‌های برگزارشده، بلکه میزان یادگیری و کیفیت خدمات ارائه‌شده به انسان‌هایی باشد که حمایت از آنان، مأموریت اصلی سازمان بهزیستی است.
منبع خبری: سامانه اطلاع‌رسانی سازمان بهزیستی کشور، خبر «ارتقای مهارت‌های ارزیابی و تاب‌آوری روانی؛ دوره تخصصی کارشناسان اورژانس اجتماعی اصفهان برگزار شد»، منتشرشده در ۲۶ مهر ۱۴۰۵.
پیوند خبر:
https://www.behzisti.ir/news/213968
