آموزشهای آمادگی شغلی برای زنان سرپرست خانوار؛ از مهارتآموزی سنتی تا اشتغال پایدار و توانمندسازی اقتصادی
پایگاه خبری مددکار نیوز – آموزش آمادگی شغلی برای زنان سرپرست خانوار یکی از مهمترین حلقههای سیاستهای توانمندسازی اقتصادی، کاهش فقر و توسعه سرمایه انسانی است؛ اما صرف برگزاری دورههای آموزشی، اعطای گواهینامه یا آموزش یک مهارت فنی، بهتنهایی به معنای توانمندسازی شغلی نیست.
پرسش اساسی این است که آیا آموزشی که به زن سرپرست خانوار ارائه میشود، او را برای «شغل واقعی» آماده میکند یا صرفاً برای «گذراندن یک دوره آموزشی»؟
این تمایز بسیار مهم است. ممکن است یک فرد پس از گذراندن چندین دوره آموزشی، گواهینامههای متعددی نیز دریافت کند، اما همچنان فاقد شغل، درآمد پایدار، مشتری، شبکه حرفهای، مهارت جستوجوی شغل یا امکان سازگاری با شرایط واقعی بازار کار باشد.
در ادبیات جدید توسعه مهارت و اشتغال، رویکرد مؤثرتر، حرکت از آموزش منفرد به سمت مسیر یکپارچه مهارت تا اشتغال است؛ مسیری که از شناخت ویژگیهای فرد آغاز میشود، به نیازسنجی بازار کار میرسد و با آموزش، تجربه عملی، کاریابی، حمایتهای اجتماعی و پیگیری پس از اشتغال ادامه پیدا میکند. سازمان بینالمللی کار نیز بر پیوند میان توسعه مهارت، حمایت اجتماعی، قابلیت اشتغال و انتقال موفق به بازار کار تأکید دارد.
آموزش آمادگی شغلی دقیقاً چیست؟
آمادگی شغلی با «مهارت فنی» یکسان نیست.
یک زن ممکن است خیاطی، آشپزی، صنایعدستی، آرایشگری، کار با رایانه یا یک حرفه دیگر را بهخوبی بیاموزد، اما برای ورود موفق به بازار کار هنوز به مهارتهای دیگری نیاز داشته باشد.
آمادگی شغلی باید حداقل پنج حوزه را دربرگیرد:
- مهارتهای فنی و حرفهای
- مهارتهای عمومی و نرم
- مهارتهای جستوجوی شغل و ورود به بازار کار
- مهارتهای اقتصادی و مالی
- مهارتهای سازگاری، تابآوری و مدیریت زندگی شغلی
بنابراین هدف آموزش نباید صرفاً این باشد که:
«فرد بتواند کاری را انجام دهد.»
بلکه باید به این سطح برسد که:
«فرد بتواند مهارتی را به محصول یا خدمت قابل فروش تبدیل کند، مشتری یا کارفرما پیدا کند، درآمد کسب کند و در برابر تغییرات بازار کار خود را با شرایط جدید تطبیق دهد.»
آیا آموزشهای موجود واقعاً کارآمد هستند؟
پاسخ را نمیتوان برای همه برنامهها یکسان دانست.
برخی آموزشها میتوانند بسیار مؤثر باشند، اما اثرگذاری آموزش به طراحی و اتصال آن به بازار کار وابسته است.
شواهد بینالمللی نشان میدهد برنامههای اشتغال برای زنان زمانی نتایج بهتری دارند که محدودیتهای واقعی زندگی آنان را در طراحی برنامه لحاظ کنند؛ از جمله محدودیت زمانی، مسئولیت مراقبت از کودک، حملونقل، امنیت، سرمایه، دسترسی به شبکههای شغلی و تبعیض در استخدام.
بنابراین نمیتوان صرفاً با این شاخص که:
- چند نفر آموزش دیدند،
- چند ساعت آموزش ارائه شد،
- چند گواهینامه صادر شد،
درباره موفقیت برنامه قضاوت کرد.
شاخصهای مهمتر عبارتاند از:
- چند نفر بعد از آموزش وارد شغل شدند؟
- چند نفر پس از شش ماه همچنان شاغل بودند؟
- درآمد آنان چقدر افزایش یافت؟
- چند نفر شغل رسمی یا نسبتاً پایدار پیدا کردند؟
- چند نفر مشتری واقعی پیدا کردند؟
- چند نفر توانستند کسبوکار خود را حفظ یا توسعه دهند؟
- چه تعداد از زنان به دلیل ناسازگاری شغل با مسئولیت خانوادگی از بازار کار خارج شدند؟
این تغییر نگاه، تفاوت میان آموزشمحوری و اشتغالمحوری است.
مشکل اصلی آموزشهای غیرکاربردی چیست؟
یکی از مهمترین خطرات برنامههای حمایتی، آموزشهایی است که از بازار کار جدا هستند.
برای مثال، اگر سازمانی بدون مطالعه بازار محلی تصمیم بگیرد گروه بزرگی از زنان را در یک حرفه خاص آموزش دهد، ممکن است پس از پایان دوره تعداد زیادی فرد آموزشدیده وجود داشته باشد، اما بازار کافی برای جذب آنان وجود نداشته باشد.
در چنین شرایطی:
آموزش افزایش یافته است، اما اشتغال افزایش نیافته است.
این همان مسئلهای است که در ادبیات سیاستگذاری مهارت با عنوان عدم تطابق مهارت و تقاضای بازار کار شناخته میشود.
بانک جهانی نیز تأکید کرده است که برنامههای مهارتآموزی زنان باید با شرایط بازار کار محلی و تقاضای واقعی نیروی کار هماهنگ باشند و نباید زنان را صرفاً به سمت مشاغل سنتی زنانه هدایت کنند.
آموزش باید از «بازار کار» شروع شود، نه از «فهرست دورههای آموزشی»
یکی از مهمترین اصلاحات در برنامههای آمادگی شغلی زنان سرپرست خانوار، تغییر نقطه شروع است.
رویکرد سنتی میگوید:
«چه دورهای برگزار کنیم؟»
رویکرد حرفهای میپرسد:
«در این منطقه چه مشاغلی وجود دارد و چه مهارتهایی برای ورود به آنها مورد نیاز است؟»
بنابراین قبل از طراحی دوره باید یک اطلس فرصتهای شغلی محلی تهیه شود.
این اطلس باید مشخص کند:
- چه مشاغلی در منطقه تقاضا دارند؟
- چه کارفرمایانی نیروی کار میخواهند؟
- چه مهارتهایی کمبود دارند؟
- میانگین درآمد هر شغل چقدر است؟
- امکان اشتغال زنان در آن شغل چقدر است؟
- امکان کار پارهوقت یا منعطف وجود دارد؟
- امکان دورکاری وجود دارد؟
- هزینه ورود به شغل چقدر است؟
- آیا امکان خوداشتغالی وجود دارد؟
- آینده آن شغل چگونه است؟
در این صورت آموزش از یک فعالیت اداری به یک مداخله مبتنی بر اطلاعات بازار کار تبدیل میشود.
تفاوتهای فردی؛ حلقهای که نباید در آموزش زنان سرپرست خانوار نادیده گرفته شود
یکی از جدیترین ضعفهای برنامههای آموزشی گروهی این است که فرض میکنند همه زنان سرپرست خانوار یکسان هستند.
در حالی که چنین نیست.
دو زن ممکن است هر دو سرپرست خانوار باشند، اما از نظر:
- سن،
- تحصیلات،
- تجربه کاری،
- توانایی جسمی،
- مهارت دیجیتال،
- تعداد فرزندان،
- سن فرزندان،
- محل زندگی،
- امکان جابهجایی،
- حمایت خانوادگی،
- سرمایه اولیه،
- علایق،
- اعتمادبهنفس،
- تجربه شکستهای شغلی،
- شبکه اجتماعی،
- وضعیت اقتصادی،
- هدف شغلی،
تفاوت بسیار زیادی داشته باشند.
بنابراین نسخه آموزشی واحد برای همه زنان سرپرست خانوار، ذاتاً رویکرد کاملی نیست.
پروفایل شغلی فردی باید پیش از آموزش تهیه شود
بهترین برنامهها باید قبل از ثبتنام فرد در دوره، یک ارزیابی فردی آمادگی شغلی انجام دهند.
این ارزیابی میتواند شامل چهار بخش باشد:
الف) سرمایه انسانی
- سطح تحصیلات
- سوابق آموزشی
- مهارتهای فنی
- مهارتهای دیجیتال
- سوابق کاری
ب) ظرفیتهای فردی
- علایق شغلی
- نقاط قوت
- اعتمادبهنفس
- توانایی ارتباطی
- قدرت حل مسئله
- میزان انعطافپذیری
- آمادگی یادگیری
ج) محدودیتهای اشتغال
- زمان در دسترس
- مسئولیت مراقبت از فرزندان
- امکان رفتوآمد
- محدودیتهای خانوادگی
- محدودیتهای مالی
- دسترسی به اینترنت و ابزار دیجیتال
د) هدف اقتصادی
فرد دقیقاً چه میخواهد؟
- شغل تماموقت؟
- شغل پارهوقت؟
- کار در منزل؟
- دورکاری؟
- خوداشتغالی؟
- کسبوکار خانوادگی؟
- استخدام رسمی؟
- افزایش درآمد فعلی؟
پس از این ارزیابی، برای هر فرد باید یک مسیر شغلی شخصیسازیشده تعریف شود.
آموزش باید چندلایه باشد
برنامه استاندارد آمادگی شغلی برای زنان سرپرست خانوار بهتر است حداقل دارای شش لایه باشد.
لایه اول: مهارتهای پایه
- سواد دیجیتال
- استفاده حرفهای از تلفن همراه
- اینترنت
- ایمیل
- جستوجوی اطلاعات
- امنیت دیجیتال
- استفاده از ابزارهای اداری
- سواد مالی پایه
در اقتصاد امروز، سواد دیجیتال دیگر یک مهارت جانبی نیست؛ برای بسیاری از مشاغل بخشی از صلاحیت پایه شغلی محسوب میشود.
لایه دوم: مهارتهای فنی
این بخش باید مستقیماً به فرصت شغلی مرتبط باشد.
برای مثال:
- خدمات سلامت و مراقبت
- فروش و بازاریابی
- خدمات اداری
- حسابداری مقدماتی
- فناوری اطلاعات
- تولید محتوا
- تجارت الکترونیک
- فروش آنلاین
- صنایع غذایی
- خدمات گردشگری
- خدمات آموزشی
- صنایع خلاق
- مشاغل خانگی
- مشاغل خدماتی
اما نکته کلیدی این است که انتخاب رشته نباید بر اساس کلیشه «این کار زنانه است» انجام شود.
باید پرسید:
این مهارت در بازار کار چه ارزشی دارد؟
لایه سوم: مهارتهای نرم و اجتماعی
مهارت فنی بدون مهارت ارتباطی ممکن است به اشتغال پایدار منجر نشود.
برنامه باید شامل مواردی مانند:
- ارتباط مؤثر
- مذاکره
- کار تیمی
- حل مسئله
- مدیریت تعارض
- مدیریت زمان
- مسئولیتپذیری
- خودآگاهی
- تصمیمگیری
- ارائه حرفهای خود
- مدیریت استرس
- سازگاری با تغییر
باشد.
شواهد بانک جهانی نیز نشان میدهد آموزش مهارتهای اجتماعی ـ عاطفی مانند ابتکار فردی، حل مسئله و مذاکره میتواند در بهبود مشارکت اقتصادی زنان مؤثر باشد.
لایه چهارم: «چگونه شغل پیدا کنیم؟»
این بخش در بسیاری از برنامههای آموزشی کمرنگ است.
زن باید یاد بگیرد:
- رزومه بنویسد؛
- برای مصاحبه آماده شود؛
- فرصتهای شغلی را پیدا کند؛
- درباره حقوق و شرایط کار مذاکره کند؛
- توانمندیهای خود را معرفی کند؛
- از شبکههای حرفهای استفاده کند؛
- از پلتفرمهای کاریابی بهره بگیرد؛
- یک پروفایل حرفهای دیجیتال بسازد؛
- حقوق و مسئولیتهای شغلی خود را بشناسد.
یعنی آموزش باید از «من چه بلدم؟» به «چگونه این توانایی را به فرصت شغلی تبدیل کنم؟» برسد.
لایه پنجم: آموزش کارآفرینی؛ اما نه برای همه
یکی از خطاهای رایج این است که تصور کنیم هر زن سرپرست خانوار باید کارآفرین شود.
خیر.
کارآفرینی یک انتخاب شغلی است، نه نسخه عمومی توانمندسازی.
برخی زنان برای استخدام مناسبترند؛ برخی برای خوداشتغالی؛ برخی برای کار پارهوقت؛ برخی برای کسبوکار خانگی و برخی برای کارآفرینی رشدگرا.
برای کسانی که مسیر کارآفرینی را انتخاب میکنند، باید آموزشهایی مانند:
- شناسایی مشتری
- تحقیقات بازار
- قیمتگذاری
- مدیریت هزینه
- حسابداری ساده
- بازاریابی
- فروش
- برندسازی
- تجارت الکترونیک
- مدیریت نقدینگی
- تأمین مالی
- مدیریت ریسک
ارائه شود.
لایه ششم: تجربه واقعی کار
یکی از مهمترین تغییرات مورد نیاز، حرکت از آموزش نظری به یادگیری مبتنی بر کار است.
ILO نیز بر ترکیب آموزش فنی، شناختی و اجتماعی ـ عاطفی با تجربه کاری و مسیرهای واقعی ورود به اشتغال تأکید میکند.
بنابراین دوره موفق نباید فقط شامل کلاس باشد.
باید شامل:
کلاس → تمرین → پروژه واقعی → کارآموزی → ارتباط با کارفرما → استخدام یا خوداشتغالی
باشد.
نقش کارفرما در طراحی آموزش
اگر کارفرما در طراحی برنامه حضور نداشته باشد، احتمال فاصله گرفتن آموزش از بازار افزایش پیدا میکند.
سازمانهای حمایتی باید با:
- شرکتها،
- فروشگاهها،
- مراکز خدماتی،
- کارگاهها،
- بیمارستانها،
- مراکز آموزشی،
- کسبوکارهای دیجیتال،
- شرکتهای فناوری،
- تعاونیها،
و سایر بخشهای اقتصادی ارتباط برقرار کنند.
حتی بهتر است بخشی از آموزش توسط کارفرما تعریف شود.
برای مثال:
«من ۵ نیروی کار میخواهم که این پنج مهارت را داشته باشند.»
سازمان حمایتی سپس آموزش را براساس همین نیاز طراحی کند.
این مدل بسیار منطقیتر از آن است که ابتدا دوره برگزار شود و بعد تازه پرسیده شود که آیا بازار کار برای فارغالتحصیلان وجود دارد یا خیر.
مراقبت از کودک بخشی از برنامه اشتغال است
نمیتوان از زن سرپرست خانوار انتظار داشت که در یک دوره آموزشی تماموقت شرکت کند یا شغل تماموقت بگیرد، اما درباره فرزند او هیچ راهکاری ارائه نداد.
مراقبت از کودک یکی از موانع مهم مشارکت زنان در بازار کار است. مطالعات بانک جهانی نشان دادهاند که افزایش دسترسی به خدمات مراقبت از کودک در کشورهای کمدرآمد و متوسط در اغلب مطالعات بررسیشده با بهبود مشارکت اقتصادی مادران همراه بوده است.
حتی شواهد جدیدتر بانک جهانی در سال ۲۰۲۶ نیز بر نقش مراقبت از کودک در افزایش اشتغال زنان تأکید دارد.
بنابراین در برنامههای حمایتی باید برای مواردی مانند:
- مهدکودک،
- کمکهزینه مراقبت از کودک،
- زمانبندی انعطافپذیر،
- آموزش آنلاین،
- دورههای نیمهوقت،
راهکار در نظر گرفته شود.
آموزش باید با حمایت مالی همراه باشد
گاهی فرد مهارت دارد اما نمیتواند آن را به درآمد تبدیل کند.
چرا؟
زیرا ممکن است برای شروع کار نیاز داشته باشد به:
- ابزار،
- مواد اولیه،
- لپتاپ،
- اینترنت،
- وسیله حملونقل،
- سرمایه اولیه،
- اجاره محل،
- تبلیغات،
دسترسی داشته باشد.
بانک جهانی نیز بر اهمیت اتصال آموزش مهارتی زنان به منابع مالی و حمایتهای مکمل تأکید کرده است.
پس:
مهارت + سرمایه + بازار = احتمال بسیار بیشتر برای اشتغال واقعی
تفاوت «اشتغال» و «اشتغال پایدار»
موفقیت نباید با این معیار سنجیده شود که:
«آیا فرد پس از دوره مشغول به کار شد؟»
بلکه باید پرسید:
«آیا فرد شش، دوازده و بیستوچهار ماه بعد همچنان شاغل و دارای درآمد مناسب است؟»
ممکن است فردی یک ماه بعد از دوره شاغل شود و دو ماه بعد از کار خارج شود.
بنابراین ارزیابی باید حداقل در سه مقطع انجام شود:
سه ماه پس از آموزش
آیا وارد بازار کار شده است؟
شش ماه پس از آموزش
آیا شغل را حفظ کرده است؟
دوازده ماه پس از آموزش
آیا درآمد و کیفیت اشتغال بهبود یافته است؟
شاخصهای واقعی ارزیابی برنامه
سازمانهای حمایتی بهتر است به جای تعداد دورهها، یک «داشبورد اشتغال» داشته باشند.
برای مثال:
| شاخص | پرسش اصلی |
| نرخ تکمیل آموزش | چند درصد دوره را کامل کردند؟ |
| نرخ ورود به کار | چند درصد وارد اشتغال شدند؟ |
| ماندگاری شغل | چند نفر شغل را حفظ کردند؟ |
| رشد درآمد | درآمد فرد چقدر تغییر کرد؟ |
| تناسب شغل و مهارت | آیا شغل با آموزش مرتبط است؟ |
| رضایت شغلی | فرد چقدر از شغل رضایت دارد؟ |
| رضایت کارفرما | کارفرما از عملکرد فرد راضی است؟ |
| بازگشت به بیکاری | چند نفر دوباره بیکار شدند؟ |
| خوداشتغالی پایدار | چند کسبوکار حداقل یک سال دوام آوردند؟ |
| استقلال اقتصادی | وابستگی فرد به حمایت مستقیم چقدر کاهش یافت؟ |
این شاخصها بسیار مهمتر از تعداد گواهینامههای صادرشده هستند.
آیا همه زنان باید آموزش مشابه ببینند؟
قطعاً خیر.
بهتر است زنان بر اساس «فاصله تا اشتغال» طبقهبندی شوند.
گروه اول: آماده اشتغال
مهارت دارند و فقط به کاریابی، رزومه و اتصال به کارفرما نیاز دارند.
گروه دوم: نیازمند ارتقای مهارت
مهارت اولیه دارند اما برای ورود به بازار به آموزش تکمیلی نیازمندند.
گروه سوم: نیازمند بازآموزی
مهارت فعلی آنان تقاضای کافی ندارد و باید به سمت شغل دیگری هدایت شوند.
گروه چهارم: نیازمند مسیر خوداشتغالی
توانایی فنی دارند اما برای فروش، بازاریابی و مدیریت کسبوکار مشکل دارند.
گروه پنجم: دارای موانع چندگانه
ممکن است همزمان با مشکلاتی مانند مسئولیت مراقبت، محدودیت رفتوآمد، فقر، فقدان ابزار کار یا ضعف مهارتهای پایه مواجه باشند.
این گروه نیازمند بسته جامع حمایت است، نه صرفاً کلاس آموزشی.
تابآوری شغلی باید وارد برنامه شود
در شرایط اقتصادی متغیر، آموزش یک شغل کافی نیست.
زن باید یاد بگیرد چگونه:
- در صورت از دست دادن شغل دوباره وارد بازار شود؛
- مهارت جدید یاد بگیرد؛
- درآمد خود را متنوع کند؛
- در برابر شوک اقتصادی مقاومت کند؛
- از فناوریهای جدید استفاده کند؛
- شبکه حرفهای خود را حفظ کند؛
- در برابر شکست شغلی دوباره شروع کند.
بنابراین مفهوم تابآوری شغلی و اقتصادی باید یکی از اجزای برنامههای آمادگی شغلی باشد.
این موضوع با رویکرد جدید ILO نیز همراستا است که توسعه مهارت را بخشی از ظرفیت افراد برای سازگاری، انتقال شغلی و تابآوری میداند.
یک مدل پیشنهادی برای سازمانهای حمایتی
میتوان یک مدل جامع هشتمرحلهای طراحی کرد:
مرحله ۱: شناسایی
شناخت وضعیت اقتصادی، خانوادگی، آموزشی و شغلی فرد.
مرحله ۲: استعدادسنجی و مشاوره شغلی
تشخیص علاقه، توانایی و مسیر مناسب.
مرحله ۳: تحلیل بازار
شناخت مشاغل دارای تقاضا در منطقه.
مرحله ۴: طراحی مسیر فردی
انتخاب یکی از مسیرهای استخدام، کارآموزی، خوداشتغالی، کار خانگی، دورکاری یا کارآفرینی.
مرحله ۵: آموزش
ارائه آموزش فنی + دیجیتال + نرم + مالی + شغلی.
مرحله ۶: تجربه واقعی
کارآموزی، پروژه واقعی یا تجربه کاری.
مرحله ۷: اتصال به بازار
معرفی به کارفرما، کاریابی، مشتری یا بازار فروش.
مرحله ۸: پشتیبانی پس از اشتغال
پیگیری سه، شش و دوازدهماهه و مداخله در صورت بروز مشکل.
این مدل را میتوان «زنجیره توانمندسازی تا اشتغال پایدار» نامید.
سازمانهای حمایتی نباید فقط «ارائهدهنده دوره» باشند
نقش سازمان حمایتی باید از:
ارائهکننده آموزش
به:
معمار مسیر اشتغال
تغییر کند.
سازمان باید بتواند میان:
فرد ← مهارت ← آموزش ← کارفرما ← سرمایه ← بازار ← حمایت اجتماعی
ارتباط برقرار کند.
در چنین مدلی، آموزش فقط یکی از حلقههای زنجیره است.
یک اشتباه مهم: آموزش برای خروج از فقر کافی نیست
اگر زنی مهارتی بیاموزد اما:
- بازار فروش نداشته باشد،
- امکان رفتوآمد نداشته باشد،
- مراقبت از کودک نداشته باشد،
- سرمایه اولیه نداشته باشد،
- شبکه حرفهای نداشته باشد،
- با تبعیض استخدامی مواجه باشد،
صرف آموزش ممکن است اثر محدودی داشته باشد.
به همین دلیل، سیاستهای اشتغال زنان باید چندبعدی باشند.
بانک جهانی نیز محدودیتهای زنان را فقط به کمبود مهارت تقلیل نمیدهد و عواملی مانند سرمایه، شبکههای اجتماعی، زمان، تحرک، تبعیض استخدامی و مسئولیت مراقبتی را در کنار مهارتها مطرح میکند.
بهترین برنامه آموزشی چه ویژگیهایی دارد؟
بهصورت خلاصه، یک برنامه ممتاز برای زنان سرپرست خانوار باید:
فردمحور باشد، نه دورهمحور؛
بازارمحور باشد، نه صرفاً آموزشمحور؛
عملی باشد، نه صرفاً نظری؛
انعطافپذیر باشد، نه یکسان برای همه؛
مهارتمحور باشد، نه گواهینامهمحور؛
کارفرمامحور باشد، نه صرفاً سازمانمحور؛
دادهمحور باشد، نه مبتنی بر حدس؛
و نتیجهمحور باشد، نه تعدادمحور.
الگوی پیشنهادی یک دوره استاندارد
برای مثال یک برنامه ششماهه میتواند چنین ساختاری داشته باشد:
ماه اول: ارزیابی فردی، مشاوره شغلی و انتخاب مسیر
ماه دوم و سوم: آموزش فنی تخصصی
ماه سوم و چهارم: مهارتهای دیجیتال، نرم، مالی و شغلی
ماه چهارم: پروژه عملی
ماه پنجم: کارآموزی یا تجربه واقعی کار
ماه ششم: کاریابی، اتصال به کارفرما یا راهاندازی کسبوکار
و پس از آن:
۶ تا ۱۲ ماه پشتیبانی پس از اشتغال
در چنین مدلی، پایان دوره آموزشی پایان برنامه نیست؛ بلکه آغاز مرحله تثبیت اشتغال است.
و در نهایت؛ پاسخ به چهار پرسش اصلی
آیا آموزشهای موجود کارآمد هستند؟
برخی بله، اما صرف آموزش بهتنهایی تضمینکننده اشتغال نیست.
اثرگذاری به کیفیت طراحی، ارتباط با بازار کار، خدمات مکمل و پیگیری پس از آموزش بستگی دارد.
آیا آموزشها کاربردی و متناسب با بازار کار هستند؟
در یک برنامه حرفهای باید باشند؛ اما این موضوع باید با دادههای واقعی بازار کار سنجیده شود، نه با فرضیات.
آیا تفاوتهای فردی زنان سرپرست خانوار به اندازه کافی مورد توجه قرار میگیرد؟
در بسیاری از مدلهای سنتی، این بخش میتواند بسیار قویتر شود. آموزش گروهی یکسان برای افراد با شرایط کاملاً متفاوت، با اصل فردمحوری فاصله دارد.
بهترین برنامه چگونه است؟
بهترین برنامه، برنامهای است که از:
شناخت فرد
شروع شود،
به:
شناخت بازار کار
برسد،
سپس:
آموزش متناسب با فرد و بازار
ارائه کند،
بعد:
تجربه واقعی و اتصال به کارفرما یا مشتری
ایجاد کند،
و نهایتاً:
حمایت پس از اشتغال
را ادامه دهد.
جمعبندی نهایی
مسئله زنان سرپرست خانوار صرفاً «کمبود مهارت» نیست؛ بلکه مجموعهای از عوامل انسانی، اقتصادی، خانوادگی، اجتماعی و بازار کار در موفقیت یا شکست مسیر اشتغال آنان دخالت دارد.
بنابراین اگر سازمانهای حمایتی میخواهند از منابع خود بیشترین اثربخشی را به دست آورند، باید از مدل «دوره آموزشی برای مددجو» به سمت مدل «مسیر شخصیسازیشده از توانمندسازی تا اشتغال پایدار» حرکت کنند.
در این رویکرد، زن سرپرست خانوار یک «دریافتکننده آموزش» نیست؛ بلکه یک سرمایه انسانی دارای استعداد، تجربه، ترجیح، محدودیت، ظرفیت یادگیری و هدف اقتصادی مشخص است.
هدف نهایی نیز نباید صرفاً صدور گواهینامه باشد.
هدف باید این باشد:
مهارت مناسب + شغل مناسب + درآمد مناسب + ماندگاری شغلی + استقلال اقتصادی + تابآوری در برابر تغییرات بازار کار.
چنین رویکردی با جهتگیری شواهد جدید جهانی نیز سازگار است: برنامههای مؤثر اشتغال، آموزش را با خدمات کاریابی، مهارتهای اجتماعی و فنی، تجربه کاری، حمایت اجتماعی، مراقبت از کودک، دسترسی به منابع مالی و ارتباط با کارفرمایان پیوند میدهند. پژوهشهای جدید بانک جهانی نیز نشان میدهد برنامههای اشتغال با طراحی و اجرای قوی میتوانند اثراتی بهمراتب بیشتر از مداخلات معمول داشته باشند و برنامههای هدفمند برای زنان و گروههای آسیبپذیر از جمله حوزههای دارای ظرفیت بالای اثرگذاری هستند.
از این منظر، کیفیت آموزش آمادگی شغلی زنان سرپرست خانوار را نباید با تعداد کلاسها، ساعات آموزش یا تعداد گواهینامهها سنجید؛ بلکه باید با میزان تبدیل آموزش به اشتغال پایدار، درآمد، استقلال اقتصادی و افزایش تابآوری خانوار سنجید.
- نویسنده: جواد طلسچی یکتا
- دکتری کوچینگ کسب و کار
